届出ミスが指導対象になるケースも

年度単位で「時間外労働・休日労働に関する協定（いわゆる36協定）」を締結している企業や、
「1年単位の変形労働時間制」を導入している企業は多いのではないでしょうか。

これらの制度は、労使での協定締結だけでなく、労働基準監督署への届出が必須となっており、
様式や記載内容に不備があると、是正指導や再提出を求められることがあります。

こうした中
愛知労働局管轄の豊橋労働基準監督署では
36協定および1年変形協定を作成・届出する際の注意点をまとめたパンフレットを公表しました。

見落としがちな「36協定」の注意点

36協定の届出で、特に多い指摘事項としては次のような点が挙げられます。

• 協定の有効期間が1年を超えている。
  有効期間は、最も短い場合でも「1年間」となります。
  また、「1年間」とすることが望ましいとされています。
• 「延長できる時間数」と「実際の運用」が一致していない
• 協定締結日と届出日、適用開始日の整合性が取れていない

36協定は「とりあえず前年と同じ内容で更新」という対応をされがちですが
法改正や実際の残業実態に合っていないケースも少なくありません。

時間外･休日労働に関する協定届の作成･届出手続方法

1年単位の変形労働時間制で特に注意すべき点

1年単位の変形労働時間制については、
36協定以上に形式・内容の厳格さが求められます。

例えば、

• 対象期間（1か月超から 1年間以内）が明確になっていない
  →起算日を記載する必要があります
• 対象労働者の範囲が曖昧
  →満18歳未満の者は、1年単位の変形労働時間制の対象者とすることはできません。
• 労働日・労働時間の具体的な割振りが不十分

といった点は、制度そのものが無効と判断されるリスクもあります。

無効とされた場合
その期間の時間外労働について
割増賃金の追加支払いを求められる可能性もあるため
注意が必要です。

1年変形時間制に関する協定届の作成･届出手続について

「届出しているから安心」は要注意

36協定や1年変形協定は
届出をしているだけでは不十分で

• 実際の労働時間管理
• 残業・休日労働の運用
• 協定内容との整合性

まで含めて確認されます。

労基署の調査では
「協定はあるが、内容が実態と合っていない」
「様式は提出されているが、記載不備がある」
といった点が指摘されるケースも少なくありません。

社労士からの実務アドバイス

年度更新のタイミングは
36協定・変形労働時間制を見直す絶好の機会です。

• 昨年度の残業実績と協定内容は合っているか
• 特別条項は本当に必要か
• 勤務体系の変更が協定内容に反映されているか

一度、専門家の視点でチェックすることで
将来的な是正指導やトラブルを未然に防ぐことができます。

当事務所では
36協定・1年単位の変形労働時間制について
実態に即した協定作成・届出支援を行っています。

「毎年何となく更新している」
「この内容で問題ないか不安」
という場合は、お気軽にご相談ください。

社労士が解決いたします

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