パワハラ

厚生労働省のリーフレットでは、以下の３つの条件を満たしたものをパワハラとしています。

• 優越的な関係を背景とした言動
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた
• 労働者の就業環境が害される

パワハラの外部相談窓口として、社会保険労務士事務所もご活用ください。

セクハラ

職場におけるセクシャルハラスメントには異性間だけでなく、同性に対するものも含まれます。

また被害を受ける者の性的性向や性自認にかかわらず「性的な言動」であればセクハラに該当します。

マタハラ

女性従業員から、妊娠の報告があった際　管理者は、どのように声がけをされますか？

退職を要求するのは不当な扱いですが、本人が希望していないのにも関わらず、負担が少ない部署に異動させることも不当な扱いに含まれます。

最初の対応が、企業として重要なポイントです。育休復帰プランナー、育児プランナーを経験している社労士がアドバイスいたします！

カスハラ

世の中には、様々なハラスメントがありますが、お客様から受けるハラスメント行為もあります。
それがカスタマーハラスメントです。
お客様からの過度のクレーム、長時間の拘束が該当します。

企業としてもカスハラから従業員を守る体制を作ることが望まれています。
対応策を考え、実行することで、
業務上では迷惑行為への対応がスムーズになった
迷惑行為をするお客様が来なくなる、離職防止になるなど前向きな効果が期待できます。

詳細は動画で解説していますので、ぜひご覧ください。

ハラスメント対策はなぜ必要か？

現在、職場のパワーハラスメントの相談件数は急増しています。　　　　　　　　　　　　　　　　
ハラスメント問題は労働者が退職したり、病気の原因になるなど深刻です。

２０２０年６月１日にパワハラ防止法が制定され、大企業で防止策を講じることが義務化されました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中小業企業では努力義務とされましたが、２０２２年４月１日から義務化されます。

このように法律で定められるだけでなく、近年ハラスメントに対する世間の目は厳しくなっています。

企業における「いじめ・嫌がらせ」などに関する相談は年々、増加傾向にあり、
それが原因で従業員がメンタル不調となり、休職や退職してしまったり、
企業が訴えられ、問題を抱えることも増加しています。

企業にとっては人材の流出や生産性の低下をまねき企業経営に深刻なダメージをあたえる可能性も高くなっています。

労働トラブルを防止するために、従業員の行動や態度についての教育や体制の整備が求められます。
詳細はYoutubeで動画を公開しておりますので、ぜひご覧ください。

ハラスメント防止策

• トップが「職場からハラスメントをなくすべきである」と明確にメッセージを発すること
• 就業規則にハラスメントに関する規定を設けること、ガイドラインを作成すること
• 従業員にアンケートを実施して、実態を把握すること
• 研修などの教育をすること
• 労働者に周知すること

継続することが重要

厚生労働省のリーフレットによると、ハラスメント対策を継続するためには、２つのことが重要であるとしています。

• 年に１回、スケジュールを設定すること
• １年に１回、取り組みを見直す

この２つの取り組みが重要であるとしています。

特に取り組みの見直しは重要です。時代が変わるにつれ、新しい形のハラスメントが生まれる場合があります。
常に最新情報を仕入れ、取り組みをアップデートしていく必要があります。

社労士が解決いたします

労務サポートでは 社会保険の手続きだけでなく、
給与計算、人事制度・従業規則、助成金など幅広い相談を受付ております。
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