厚生労働省の労働政策審議会は、令和７年12月
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画等の改正省令案要綱および
行動計画策定指針の改正案要綱について、「妥当」との答申を行いました。

今回の改正は、企業における女性活躍の「見える化」を一層進めるとともに
実効性ある取組みを後押しする内容となっており
多くの事業主にとって実務対応が求められる重要な動きです。

改正省令案の主なポイント

①労働者101人以上の企業で情報公表義務が拡大

これまで一部企業に限定されていた情報公表について
常用雇用労働者101人以上の事業主に対し
以下の公表が義務化されます。

• 男女間賃金差異
• 女性管理職比率

一般事業主行動計画の公表に関し、厚生労働省のウェブサイトへの掲載する必要があります。

単なる数値公表にとどまらず
自社の人事制度・評価制度・配置のあり方が問われる内容であり
今後は「説明できる賃金・人事制度」がより重要になります。

② 「えるぼし認定」基準の見直し

女性活躍に積極的に取り組む企業を認定する
「えるぼし認定」についても、基準の見直しが行われます。

実態に即した評価へと整理されることで
形式的な取組みではなく
継続的な改善姿勢がより重視される方向性が示されています。

２年以上連続して実績が改善していることのほか
以下に該当することによっても要件を満たすことができます。

• 直近の事業年度までの連続する３事業年度の平均値
• 直近の事業年度の前年度までの連続する３事業年度の平均値
• 直近の事業年度の前々年度までの連続する３事業年度の平均値

③ 新たな認定制度「えるぼしプラス」の創設

今回の改正では
女性特有の健康課題（月経、更年期、不妊治療 等）に配慮した取組みなどを
新たな認定基準として加えた
「えるぼしプラス」の創設も盛り込まれました。

女性の健康上の特性への配慮に係る認定基準の内容は、以下の通りです。

⑴ 次の①及び②の制度を設けていること。
① 女性の健康上の特性に配慮した休暇制度（年次有給休暇は含まない）
② 女性の健康上の特性への配慮のために利用することができる
半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、
フレックスタイム制、短時間勤務、在宅勤務等のうちいずれかの制度

⑵方針を示し、労働者に周知させるための取組を実施していること。
⑶ 労働者の理解を促進するための取組を実施していること。（研修など）
⑷ 女性健康担当者を労働者に周知させるための措置を講じていること

人材確保・定着が課題となる中
「働きやすさ」や「健康への配慮」を可視化できる制度として
今後、企業の採用・ブランディングにも影響を与える可能性があります。

カスタマーハラスメント・求職者等へのセクハラ対策も義務化へ

雇用環境・均等分科会では、
改正労働施策総合推進法に基づく政令案等も提示されました。

これにより

• カスタマーハラスメント
• 求職者等に対するセクシュアルハラスメント

について
企業に対し対策措置を講じることが義務化され
2026年10月1日施行予定とされています。

今後は

• 方針の明確化
• 社内ルール・マニュアル整備
• 相談体制の構築
• 研修の実施

など、実務的な対応が不可欠となります。

社労士からの実務ポイント

今回の一連の改正は
「制度を知っているだけ」では対応できず、
人事・労務管理全体の見直しが求められる内容です。

特に次のような企業様は、早めの準備が重要です。

• 従業員数が100人規模に近づいている企業
• 男女間賃金差異の説明に不安がある企業
• 女性活躍を進めたいが、何から始めればよいか分からない企業
• カスハラ・セクハラ対応が現場任せになっている企業

社労士事務所、労務サポートでは
行動計画の策定支援、情報公表に向けた整理
ハラスメント対策規程の整備や研修実施まで
実務に即したサポートを行っています。

制度対応に不安がある場合は、ぜひ一度ご相談ください

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