【最新】2024年4月から変わった「労働条件明示」のポイント～有期雇用労働者への対応はできていますか？～
労務サポート名古屋の社会保険労務士事務所 労務サポート です。
厚生労働省は、2024年4月から施行される労働条件明示ルールの改正について、
事業者・労働者向けのリーフレットを公開しました。
今回は特に、有期雇用労働者に関わる変更点を中心に、
人事労務担当者・経営者の皆さまに向けて解説します。
制度対応は「直前」では間に合いません。
早めに準備を進め、トラブルを未然に防ぎましょう。
2024年4月から追加される労働条件明示事項
2024年4月以降、有期雇用労働契約を締結する際には、
これまでの明示事項に加えて、次の内容を書面で明示する必要があります。
労働契約締結時に追加される明示事項
- 働く場所の変更の範囲
- 仕事内容の変更の範囲
- 通算契約期間 または 有期労働契約の更新回数
これまでも「働く場所」「仕事内容」は明示事項でしたが、
雇入れ直後の内容のみを示せば足りていました。
今回の改正では、
将来にわたる「変更の範囲」まで明示することが求められます。
「変更の範囲」を明示する意味とは？
将来の配置転換や業務変更の可能性をあらかじめ示すことで、
- 労働者にとっては
▶ キャリア形成やワークライフバランスを考えやすくなる - 使用者にとっては
▶ 勤務地・職務を限定して働きたい人材を確保しやすくなる
といった効果が期待されています。
なお、「働く場所の変更の範囲」「仕事内容の変更の範囲」は、
有期・無期を問わず、すべての労働契約で明示が必要です。
変更の範囲はどのように書けばよい？
明示方法は、実態に応じて次のように考えます。
限定がある場合
- 「名古屋市内の本社および〇〇支店」
- 「一般事務業務（経理業務を除く）」
限定がない場合
- 「会社の定める事業所」
- 「会社の指示する業務」
重要なのは、実態と乖離しない表現にすることです。
形式的な記載だけでは、後の労使トラブルにつながる可能性があります。
有期労働契約を締結する場合の追加ポイント
有期雇用労働者と労働契約を結ぶ際には、
- 通算契約期間
- または 有期労働契約の更新回数
を明示することが新たに義務付けられます。
これは、労働契約法第18条の「無期転換ルール」をめぐる
トラブルを未然に防ぐことが目的です。
途中で条件を変更する場合は要注意
契約締結後に、
- 更新回数の上限を新たに設ける
- 通算契約期間を短縮する
- 更新回数の上限を引き下げる
といった変更を行う場合には、
あらかじめ、その理由を労働者に説明する必要があります。
無期転換申込権が発生する更新時の対応
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新されると、
労働者には 無期転換申込権 が発生します。
これまで、
- 無期転換後の労働条件が不明確
- 申込み方法がわからない
といった理由から、無期転換が進みにくい実態がありました。
そこで、無期転換申込権が発生する更新時には、
次の事項を新たに明示することが求められます。
無期転換時に追加される明示事項
- 無期転換申込みに関する事項
- 無期転換後の労働条件
無期転換後の労働条件の考え方
無期転換後の労働条件は、
パート・有期労働法の「同一労働同一賃金」の直接の対象にはなりません。
しかし、労働契約法の考え方に基づき、
働き方の実態に応じた待遇の均衡が求められます。
この均衡を考慮した内容について、
使用者が労働者に説明することが努力義務として位置づけられました。
本改正は、令和6年4月1日施行です。
裁判例
厚生労働省は、労働紛争の未然防止を目的として、
有期契約労働者の 無期転換ルール（労働契約法18条） に関連する最新の裁判例や、
多様な正社員等の労働契約関係の考え方について整理した資料を公表しました
この資料には、 最高裁・高裁・地裁の重要判例 がわかりやすい図表付きで紹介されています。
なお、掲載されている裁判例は 個別事案ごとの判断であり、
事案により判断が異なる可能性 があることに留意する必要があります。
詳細資料（厚労省）
内容のポイント
１．無期転換ルールの考え方
- 有期契約労働者が同一使用者との間で 通算5年以上反復更新された場合、
無期労働契約への申込みが可能になります。 - 使用者は申込みを 拒否できません。
- また、令和6年（2024年）4月より労働条件明示項目の改正があり、
より詳細な情報提供が必要になっています。
主な裁判例
以下は、資料に紹介されている判例の一部です
公益財団法人グリーントラストうつのみや事件
会社に６回目の労働契約の更新の申込みを拒絶され、雇止めを受けたことにつ
いて、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と賃金、遅延損害金の支払いを求めた裁判です。
契約更新について合理的な期待が生じている状況で、
無期転換申込権の発生を回避するために雇止めを行った場合、
特段の事情がないときは、
雇止めに客観的合理性・社会的相当性が認められないと判断されます。
実務での注意点
- 無期転換申込権が発生する 直前に雇止めを行う ことは、
合理的理由がない限り無効と判断される可能性があります。 - 契約更新への合理的な期待は、契約更新の実態・手続・業務内容等の状況から判断されます。
- 無期転換後の労働条件や不利益取扱いについても裁判例が整理されていますので、
実務上の検討に役立ちます。
まとめ、制度対応は「契約書の見直し」から
労働条件明示ルールの改正は、
単なる書式変更ではなく、人事制度・契約管理の見直しにつながる重要な改正です。
- 契約書・労働条件通知書の記載は適切か
- 実態と明示内容が一致しているか
- 無期転換を見据えた運用ができているか
一度整理しておくことをおすすめします。
労働条件の整備や契約書の見直しについては、
名古屋の社会保険労務士事務所「労務サポート」まで、お気軽にご相談ください。
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