雇用契約書のルールを社労士が解説【知っトク労働法⑦】

名古屋の社会保険労務士事務所、労務サポートです。
今回は雇用契約書の基本ルールについて解説します。

労働条件を明示

労働契約は労働者と会社がお互いに納得した上で締結します。
原則 雇用契約書、労働条件通知書などの書面で交付する必要があります。

書面で条件を通知することで労使間のトラブルの防止につながります。
労働条件の明示で違反すると30万円以下の罰金が科せられる可能性もあります。

必ず記載する内容

労働基準法15条で書面に以下の事項を必ず記載するように定められています。

絶対明示事項

  • 労働契約の期間
  • 有期雇用契約を更新する基準
  • 就業場所、従事すべき業務
  • 始業・就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無
    休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組に分けて就業させる場合の就業時転換
  • 賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給
  • 退職(解雇の事由除く)

パートの場合の追加記載

パートタイム、アルバイトを雇う場合は
労働基準法15条で定められている事項に加えて、以下の事項を追加で記載する必要があります。

  • 昇給の有無
  • 退職手当の有無
  • 賞与の有無
  • 相談窓口の有無

昇給、退職金、賞与、相談窓口は正社員に比べて、ないケースも多くトラブルが起きやすいです。
トラブルを防止するために、追加事項として記載するように定められています。

電子文書で明示する場合の注意点

2019年4月1日から労働者が希望すれば電子文書での明示が可能になりました。

  1. FAX
  2. Eメール、WEBメール
  3. LineなどのSNSメッセージ

の3つの手段で労働条件を明示ができますが、印刷可能なことが条件です。

SMS(ショートメールサービス)は禁止されていませんが
文字数の制限があり、PDFとして出力できませんので
適切とは言えません。

労働トラブル防止のためにも、個別に電子文書での明示を希望しているか、確認が必要です。

まとめ

  • 労働条件は書面に記載して明示することが原則です。
  • 労働時間、就業の場所、時刻などの労働条件は書面に必ず記載しないといけません。
  • 印刷可能なものであればFAX、メール、SNSのメッセージで明示することができます。

労働基準法は複雑で、様々なケースが考えられます。

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